ESRS S1 Własne zasoby pracownicze
W odniesieniu do wpływu związanego ze zmianami w zatrudnieniu wynikającymi z transformacji energetycznej oraz powiązanego ryzyka wizerunkowego nie przyjęto dedykowanej polityki, jednak Grupa zarządza tymi kwestiami na podstawie Strategii Rozwoju GK Enea do 2035 roku.
S1-1 Polityki związane z własnymi zasobami pracowniczymi
Temat istotny: Warunki pracy
Grupa Kapitałowa Enea zatrudnia ponad 17,8 tysięcy pracowników w różnych regionach kraju i należy do największych firm energetycznych w Polsce.
W Grupie Kapitałowej Enea zidentyfikowane wpływy na pracowników własnych są zarządzane za pomocą regulacji wewnętrznych przyjętych na poziomie całej organizacji bądź też poszczególnych spółek. Ich celem jest zapewnienie spójności procesów wewnętrznych, przestrzegania standardów etycznych oraz pełnej zgodności z obowiązującymi regulacjami prawnymi. Wprowadzone procedury obejmują m.in. obszary związane z wynagradzaniem, rekrutacją, ochroną praw człowieka, przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji, korupcji i innym nieakceptowalnym zachowaniom.
Za wdrożenie zapisów regulacji grupowych odpowiedzialność ponosi Zarząd jednostki dominującej, a w przypadku dokumentów przyjętych w spółkach –Zarządy tych spółek. Poszczególne dokumenty są udostępniane pracownikom drogą elektroniczną: e-mailem oraz za pomocą sieci intranetowej. Dokumenty regulujące warunki pracy to m.in.:
Pracownicy spółek GK Enea mogą wyrażać opinie i wpływać na ważne aspekty w zakresie organizacji i warunków pracy, zarządzania czy kultury organizacyjnej. Większość spółek, w tym Enea S.A., uruchomiła kanały do zgłaszania naruszeń praw człowieka i wdraża odpowiednie środki naprawcze, jeżeli dany przypadek zostanie potwierdzony. Pracownicy spółek, w których nie zostały utworzone oddzielne kanały zgłaszania naruszeń, mogą korzystać z systemu funkcjonującego w Enei S.A.
Prawa człowieka w kontekście pracowników
Prawa człowieka dotyczące pracowników Grupy Enea są zawarte m.in. w Kodeksie Etyki Grupy Enea, Procedurze Zgłaszania Naruszeń i Ochrony Sygnalistów i Polityce Compliance Grupy Enea.
Zgodnie z zasadami przyjętymi w Grupie Enea wszystkie spółki powinny przestrzegać i chronić prawa człowieka we wszystkich obszarach swojej działalności, w zgodzie z przepisami prawa krajowego, regulacjami wewnętrznymi oraz standardami etycznymi GK Enea. W szczególności zapewniają bezpieczne i godne warunki pracy, równe traktowanie, brak dyskryminacji oraz poszanowanie godności i prywatności pracowników. Zabraniają pracy dzieci, pracy przymusowej oraz wszelkich form pracy przymusowej. Spółki zobowiązane są także do podejmowania działań prewencyjnych, aby nie dopuścić do mobbingu, dyskryminacji i innych nieakceptowalnych zachowań, a także do zapewnienia pracownikom możliwości zgłaszania naruszeń praw człowieka z gwarancją pełnej poufności i ochrony sygnalistów. Aby zrealizować te zobowiązania, spółki wdrażają polityki wewnętrzne, prowadzą szkolenia i bieżący nadzór nad przestrzeganiem standardów etycznych i prawnych w środowisku pracy. Przyjęte regulacje nie formułują wprost zobowiązań dotyczących włączenia społecznego pracowników z grup szczególnie podatnych na zagrożenia. Dokumenty są spójne z zasadami zawartymi w Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka oraz uwzględniają wymogi obowiązujące w Polsce, które regulują podstawowe kwestie dotyczące praw pracownika.
Regulacje, które dotyczą praw człowieka, są udostępniane pracownikom podczas szkoleń onboardingowych oraz za pomocą wewnętrznych kanałów komunikacji, takich jak intranet, e-mail czy tablice informacyjne.
Temat istotny: Równość i różnorodność
W 2025 r. Zarząd Enei zaakceptował Politykę DEIB Różnorodność, Równość, Włączenie i Przynależność Grupy Enea, a Rada Nadzorcza Spółki pozytywnie ją zaopiniowała. W dalszej kolejności przekazany zostanie do zatwierdzenia Walnemu Zgromadzeniu.
Z uwagi na trwające prace legislacyjne m.in. nad projektem ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, zakładającym implementację Dyrektywy (UE) 2022/2381 tzw. Women on Boards, zasadne jest w pierwszej kolejności po wejściu w życie nowej ustawy przeprowadzenie analizy prawnej co do konieczności dostosowania ww. Polityki do zmian w ustawie. Dlatego Zarząd Enei postanowił odroczyć skierowanie wniosku w sprawie zatwierdzenia Polityki do Walnego Zgromadzenia Enei S.A. do czasu wejścia w życie ustawy i wypracowania ostatecznej treści dokumentu uwzględniającego przepisy prawa powszechnie obowiązującego.
Na koniec 2025 r. w Grupie Kapitałowej Enea funkcjonowały inne dokumenty, które również odnoszą się do zapobiegania dyskryminacji pracowników. Są to: Kodeks Etyki Grupy Enea, Polityka Compliance Grupy Enea, Kodeks Etyki Grupy Kapitałowej LW Bogdanka oraz Polityka Compliance LW Bogdanka. Wskazują one na potrzebę szacunku i tolerancji w relacjach służbowych, a także na konieczność przestrzegania sprawiedliwych reguł zatrudnienia oraz przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Enea S.A., jako jednostka dominująca, przyjęła i stosuje Politykę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz innym nieakceptowalnym zachowaniom w Enei S.A., która stanowi podstawową regulację przeciw dyskryminacji i obejmuje wszystkie osoby zatrudnione oraz wykonujące pracę na podstawie umów cywilno-prawnych. Chociaż dokument nie został przygotowany na podstawie Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka czy Deklaracji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej podstawowych zasad i praw w pracy, to w ocenie spółki realizuje ich zapisy. Polityka wprowadza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Analogiczne dokumenty zostały przyjęte również w zdecydowanej większości spółek GK Enea zatrudniających pracowników. Przykładowo Enea Eko w swoim postępowaniu stosuje się do przepisów polskiego prawa w zakresie antydyskryminacji wynikających m.in. z Kodeksu pracy.
Każdy pracownik Enea S.A. ma obowiązek zapoznać się z polityką antydyskryminacyjną oraz złożyć oświadczenie w tej sprawie pracodawcy. Za dopełnienie tego obowiązku odpowiada bezpośredni przełożony. Po wdrożeniu polityki dla pracowników zorganizowano szkolenia dotyczące jej zapisów. Spółki tworzące Grupę Enea przyjęły podobne podejście.
Ponadto w wielu spółkach kwestie te zostały uregulowane w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników Enei S.A., Regulaminach Pracy, Kodeksie Etyki Grupy Enea, Polityce Compliance Grupy Enea, Kodeksie Kontrahentów Grupy Enea, Polityce przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz innym nieakceptowalnym zachowaniom w Enei S.A. oraz Procedurze Rekrutacji w Enei S.A. Odrębną politykę przyjęła GK LW Bogdanka, która wdrożyła Politykę ochrony praw człowieka i różnorodności GK LW Bogdanka, zaś w samej LW Bogdanka S.A. obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy.
W GK Enea obowiązek równego traktowania pracowników jest jedną z kluczowych zasad, która obowiązuje na wszystkich poziomach – od polityk i regulacji wewnętrznych po codzienne procesy kadrowe. Spółka podkreśla, że równość w zatrudnieniu nie jest jedynie wymogiem prawnym, lecz wartością, która buduje zaufanie, poczucie bezpieczeństwa i kulturę wzajemnego szacunku w miejscu pracy.
Główne obszary zobowiązań:
- Enea S.A. zobowiązuje się do eliminowania wszelkich przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu.
- Każdy pracownik ma gwarancję, że jego prawa będą respektowane niezależnie odpłci, wieku, pochodzenia, wyznania, orientacji czy formy zatrudnienia.
- Rekrutacja: Kandydaci są oceniani wyłącznie na podstawie obiektywnych kryteriów, takich jak wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kompetencje ogólne i specjalistyczne, znajomość języków obcych oraz dopasowanie do profilu stanowiska. Wykluczone są kryteria noszące znamiona dyskryminacji.
- Rozwiązywanie stosunku pracy, awanse i warunki zatrudnienia: Wszystkie decyzje podejmowane są na podstawie jasnych i przejrzystych zasad, co zapewnia pracownikom poczucie sprawiedliwości i przewidywalności.
- Rozwój pracowników: Dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe odbywa się na równych zasadach, tak aby każdy miał możliwość rozwoju i podnoszenia kompetencji.
- Świadczenia pracownicze: Dofinansowania do sportu, rekreacji czy kultury są dostępne dla wszystkich pracowników, niezależnie od wymiaru etatu.
- Spółka gwarantuje, że pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości są równo traktowani, zarówno pod względem wynagrodzenia, jak i innych warunków zatrudnienia.
- Zasada ta eliminuje ryzyko nierówności płacowych i w ten sposób wzmacnia poczucie sprawiedliwości i motywuje do efektywnej pracy.
Temat istotny: BHP
Kwestie bezpieczeństwa pracy są w GK Enea uregulowane przede wszystkim w Polityce BHP Grupy Enea przyjętej w 2025 r. Uzupełnieniem zapisów Polityki są Zasady postępowania na okoliczność wypadków przy pracy, zdarzeń potencjalnie wypadkowych oraz zagrożeń i tzw. Bezpieczna Dziesiątka, czyli zbiór zachowań wymaganych w zakresie BHP.
Polityka BHP Grupy Enea jednoznacznie uznaje bezpieczeństwo pracowników, klientów i kontrahentów za najwyższą wartość, która musi znaleźć odzwierciedlenie w codziennej pracy. Zgodnie z zapisami Polityki, aby zrealizować swoje zobowiązania w tym zakresie, GK Enea koncentruje się na sześciu kluczowych obszarach oraz sześciu fundamentach bezpieczeństwa.
- zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
- przestrzeganie wymagań prawnych, wewnętrznych standardów oraz najlepszych praktyk branżowych,
- budowanie kultury bezpiecznej pracy poprzez zaangażowanie wszystkich pracowników ikontrahentów,
- współudział, konsultacje i angażowanie pracowników lub ich przedstawicieli,
- zapewnienieodpowiednich zasobów i środków niezbędnych do realizacji celów Polityki BHP,
- ciągłe doskonalenie działań i procesów związanych z systemem zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.
- zaangażowanie menedżerów: wsparcie liderów i dbałość o stosowanie zasad w codziennej pracy,
- komunikacja i dialog: współpraca z pracownikami i kontrahentami w celu wymiany doświadczeń,
- edukacja: szkolenia oraz zachęcanie pracowników do zgłaszania własnych pomysłów minimalizujących ryzyka,
- zarządzanie ryzykiem: identyfikacja, analiza i minimalizacja zagrożeń do akceptowalnego poziomu,
- zarządzanie szansami: wdrażanie innowacji i usprawnień mających na celu poprawę systemu zarządzania BHP,
- monitoring i ocena: przeprowadzanie audytów oraz przeglądów warunków pracy.
Regulacja jasno definiuje też strukturę odpowiedzialności za bezpieczeństwo – zgodnie z zapisami Polityki kadra menedżerska ma obowiązek zarządzać obszarem bezpieczeństwa, kształtować kulturę organizacyjną, egzekwować przestrzeganie procedur oraz motywować zespół. Pracownicy i kontrahenci są zobowiązani przestrzegać zasad bezpieczeństwa podczas wykonywania swoich obowiązków, aktywnie uczestniczyć w działaniach BHP oraz zgłaszać wszelkie odstępstwa od zasad. Każde zgłoszenie naruszenia bezpieczeństwa jest traktowane poważnie, a pracownicy zgłaszający nieprawidłowości są objęci ochroną przed negatywnymi konsekwencjami.
Zdecydowana większość spółek Grupy Kapitałowej Enea, w tym jednostka dominująca, przyjęła procedury, dzięki którym może uwzględniać opinie pracowników i współpracowników w decyzjach lub działaniach dotyczących pracowników. Współpraca jest podejmowana zarówno na szczeblu GK Enea, jak i na szczeblu danej spółki lub niższym w zależności od potrzeb i celów, projektów lub inicjatyw. Współpraca przebiega między pracownikami, przedstawicielami organizacji związkowych, Radą Pracowników, Społecznym Inspektorem Pracy, a także na szczeblu centralnym (współpraca pomiędzy spółkami Grupy). Jej częstotliwość różni się w zależności od spółki, najczęściej jednak jest to bieżąca współpraca uzależniona od potrzeb.
W przypadku związków zawodowych współpraca opiera się na przepisach ustawy o związkach zawodowych, wewnętrznych regulacjach wynikających z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy lub innych regulacjach, np. Porozumieniu ze związkami zawodowymi w Enea Elektrociepłownia Połaniec. Większość podejmowanych inicjatyw kończy się uzgodnieniami i porozumieniem. Spółki nie zawierały międzynarodowych umów ani porozumień ramowych dotyczących poszanowania praw człowieka, które odnosiłyby się do ich własnych pracowników.
Na podstawie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy partnerzy społeczni podejmują wszelkie działania w poczuciu współodpowiedzialności za wszystkich pracowników i miejsca pracy, zobowiązują się współpracować ze sobą w dobrej wierze, zgodnie z zasadami dialogu społecznego. Pracodawca, w ramach swoich uprawnień, zobowiązuje się stworzyć stronie związkowej warunki do niezależnej działalności.
Pracodawcy prowadzą ciągły dialog społeczny, a wszystkie zgłaszane tematy są rozpatrywane na bieżąco.
W lutym 2025 r. we wszystkich spółkach rozpoczęły się spotkania z przedstawicielami związków zawodowych dotyczące wzrostu wynagrodzeń. Dyskusje dotyczyły m.in. realnego wzrostu płac, podziału zysków przedsiębiorstwa, poziomu wynagrodzeń w Grupie Kapitałowej Enea, zmieniającej się sytuacji rynkowej, konkurencyjności, a także konieczności kontroli i optymalizacji kosztów. W kwietniu 2025 r. w większości spółek GK Enea zakończono rozmowy płacowe i podpisano stosowne porozumienia.
We wrześniu 2025 r. organizacje związkowe działające w GK Enea zgłosiły szereg żądań. Żądania płacowe wpłynęły do dziewięciu spółek: Enei S.A., Enei Operator, Enei Centrum, Enei Pomiary, Enei Serwis, Enei Oświetlenie, Enei Logistyka, Enei Trading, Enei Power& Gas Trading. Dodatkowo zgłoszono postulaty m.in. wycofania się z decyzji o wypowiedzeniu Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w Enea S.A., odstąpieniu od Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz rezygnacji z planów przeniesienia departamentu sprzedaży Enea do spółki Enea Power&Gas Trading.
Celem toczących się rozmów jest wypracowanie rozwiązań, które będą odpowiedzialne i realne ekonomicznie, a jednocześnie zapewnią stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo pracowników.
Enea S.A. zwraca się do pracowników o opinie i na ich podstawie wdraża nowe lub modyfikuje istniejące akty normatywne. Opinie są zbierane zarówno od kadry menedżerskiej, jak i od przedstawicieli związków zawodowych. Częstotliwość i szczebel konsultacji dostosowany jest do potrzeb realizowanych projektów lub inicjatyw. W poprzednich latach niektóre spółki przeprowadzały wśród pracowników ankiety satysfakcji, jednak w 2025 r. zastąpiono je Badaniem Zaangażowania Pracowników przeprowadzonym w całej Grupie. Więcej informacji na temat badania znajduje się w części S1-4.
Spółki GK Enea angażują w spotkania ze stroną społeczną zasoby ludzkie (m.in. członków zespołów HR), finansowe i lokalowe (np. przestrzeń do spotkań związkowych).
Spotkania i dyskusje Zarządu Enea S.A. z przedstawicielami strony społecznej odbywają się cyklicznie. Są to m.in. spotkania poświęcone aktualnym zagadnieniom istotnym dla przedstawicieli i członków związków zawodowych, spotkania Zarządu spółki Enea S.A. w spółkach GK Enea poświęcone nowej Strategii Rozwoju Enea, bieżące spotkania przedstawicieli Pionu Zarządczego HR, a także pisemna i elektroniczna korespondencja, która począwszy od stycznia 2025 r. jest publikowana w intranecie. Niektóre z tych spotkań kończą się podpisaniem porozumienia lub uzgodnieniami. Pracownicy otrzymują informację o uzgodnieniach i porozumieniach w sposób zwyczajowo przyjęty w spółkach, tj w formie komunikatów wysyłanych e-mailem do pracowników, tzw. Enea News, informacji zamieszczanych w intranecie, broszur informacyjnych, komunikatów na tablicach informacyjnych, gazety zakładowej. W niektórych spółkach odbywają się spotkania otwarte.
Cykliczne spotkania Zarządu i przedstawicieli strony społecznej, które odbyły się w 2025 r., dotyczyły m.in. zmian w Pracowniczym Programie Emerytalnym, podsumowania Programu Dobrowolnych Odejść (PDO) w poszczególnych spółkach, szacowania i planowania wydatków w ramach limitów związkowych, a także zwolnień doraźnych. Ważną częścią spotkań była dyskusja nad projektem zmian w strukturze sprzedaży Enea S.A., bezpieczeństwa pracowników w procesie zmiany oraz zakresu projektu.
Tematem spotkań Zarządu spółki Enea S.A. w 2025 r. była nowa Strategia Rozwoju Grupy do 2035 roku. Dotyczy ona działalności całej GK Enea, a Zarząd Enei S.A. jako priorytet przyjął dotarcie z informacjami strategicznymi oraz głównymi celami do wszystkich pracowników, nie tylko do tych odpowiedzialnych za jej wdrożenie i realizację. Po spotkaniu z menedżerami spółek dystrybucyjnych Zarząd Enei S.A. zaprosił stronę społeczną do dyskusji o założeniach strategii. Wzięli w niej udział przedstawiciele wszystkich związków zawodowych działających w spółkach oraz Zarządy spółek Enea Operator i Enea Serwis.
Wszystkie spotkania dotyczyły ważnych spraw bieżących. Podczas jednego z nich – z inicjatywy Departamentu HR Enei S.A. – dyskutowano m.in. nad koncepcjami zmian w Funduszu Świadczeń Społecznych rozszerzającymi zakres świadczeń i umożliwiającymi dotarcie z nimi do szerszej grupy pracowników. Omówiono także status ośrodków wypoczynkowych i plany ich sprzedaży. Poruszono kwestie zmian organizacyjnych w Departamentach Bezpieczeństwa oraz Sprzedaży, a także plany Departamentu BHP i Ochrony Środowiska oraz projekty nowej Fundacji Enea – Energia Wspólnoty.
Dodatkowo, zaprezentowano projekty Fundacji Enea – Energia Wspólnoty, w tym działania na rzecz pracowników:
- projekt wsparcia pracowników w potrzebie skierowany do aktywnych oraz emerytowanych pracowników i ich rodzin znajdujących się w sytuacji kryzysowej, którym Fundacja może dofinansować leczenie i rehabilitację, pomóc w usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i sytuacji nadzwyczajnych, a także winnych wyjątkowych okolicznościach wpływających na ich sytuację życiową.
- projekt Zdrowie w drodze – program profilaktyki zdrowotnej dla pracowników oferujący mobilną opiekę zdrowotną. W 2025 r. mobilny gabinet medyczny, wyposażony w nowoczesny sprzęt do badań USG i dermatoskopii, obsługiwany przez lekarzy specjalistów, odwiedził pięć kluczowych lokalizacji GK Enea.
GK Enea organizuje cykliczne spotkania kadry zarządzającej z pracownikami Porozmawiajmy o Enei, podczas których prezentowane są i omawiane najistotniejsze kwestie dotyczące obecnych działań i przyszłości Enei. W 2025 r. tematem przewodnim była realizacja kluczowych projektów i postępy w operacjonalizacji strategii we wszystkich spółkach.
Uczestnicy spotkań rozmawiali o badaniu zaangażowania, przywództwie, kulturze bezpieczeństwa. Zaprezentowano również wyniki finansowe GK Enea po pierwszym półroczu, a także przygotowywaną strategię ICT. Przedstawiono m.in.:
- wyniki badania zaangażowania Pozytywna energia Enei, które po raz pierwszy objęło wszystkich pracowników GK Enea. Wskaźnik zaangażowania wyniósł 53%, co odzwierciedla emocjonalną więź pracowników z organizacją. Zespół HR zaprezentował szczegółowe wyniki i dane dla segmentów (Dystrybucji, Wytwarzania, Wydobycia, Ciepła, Centrum) jako ważny krok w budowaniu kultury dialogu i współodpowiedzialności.
- program rozwoju kadry menedżerskiej średniego szczebla Od menedżera do lidera. Program koncentruje się na wzmacnianiu kompetencji miękkich i umiejętności skutecznego zarządzania zespołem, m.in.: udzielaniu feedbacku i zarządzaniu wynikami. W ostatnim kwartale tego roku zostanie do niego dołączony moduł dotyczący skutecznego kaskadowania informacji w zespołach.
Pracownicy są angażowani również w proces zarządzania, na etapie opracowywania regulaminów i zasad premiowania, a następnie wyznaczania, realizacji i rozliczania celów i zadań. W Enei S.A. oraz w większości innych spółek do kadry menedżerskiej ma zastosowanie system premiowania, którego podstawą jest Zarządzanie przez Cele (ZPC). Okresem rozliczeniowym jest rok kalendarzowy.
Celem systemu ZPC jest wspomaganie realizacji strategii przez integrację i mobilizację wszystkich pracowników wokół najważniejszych zadań określonych w strategii. W procesie ZPC cele są kaskadowane w organizacji, monitorowane i oceniane. Ze względu na ich zasięg wyróżnia się cele menedżerskie oraz cele indywidualne.
System premiowania ma zastosowanie również do pracowników spółki Enea S.A. nienależących do kadry menedżerskiej. Ma on za zadanie motywować do efektywnej pracy i nagradzać wysiłki podejmowane w celu uzyskania jak najlepszych wyników.
Na etapie tworzenia regulaminów premiowania, które będą stosowane od kolejnych okresów rozliczeniowych, kierujący jednostkami przekazują swoje uwagi i spostrzeżenia na temat obowiązujących regulacji. W niektórych kluczowych obszarach biznesowych, np. w obszarze sprzedaży, powstają zespoły robocze pracowników, które wypracowują nowe założenia i propozycje modyfikacji. Większość zmian zostaje uwzględniona, aby dostosować zasady premiowania do potrzeb biznesowych.
Informacje zwrotne przekazywane przez pracowników i wykorzystywane w procesie zarządzania są rejestrowane na etapie monitoringu i oceny wyznaczonych celów np. w ramach funkcjonujących systemów premiowania. Środki na premie i nagrody dla pracowników pochodzą ze specjalnego budżetu.
Dodatkowo w 2025 r. Zarząd Enei S.A. zainaugurował cykl cotygodniowych spotkań Środowa kawa z Zarządem, które mają formę indywidualnych rozmów z pracownikami i mogą się odbywać osobiście lub online.
Za współpracę z pracownikami odpowiedzialne są zarządy spółek, które niekiedy upoważniają do tego np. dyrektorów odpowiedzialnych za HR. W GK Enea nie wdrożono formalnych mechanizmów oceny skuteczności współpracy z pracownikami.
Spółki GK Enea stosują różnorodne metody komunikacji, dostosowane do potrzeb i oczekiwań swoich pracowników i współpracowników. Najczęściej używają poczty elektronicznej, intranetu, komunikatorów internetowych, dokumentacji papierowej czy tablic ogłoszeń. Organizowane są też bezpośrednie spotkania pracowników z kadrą zarządzającą.
W Grupie Enea kwestie związane z istotnym negatywnym oddziaływaniem na pracowników są rozwiązywane na poziomie poszczególnych spółek, ponieważ to tam najlepiej znany jest kontekst zgłoszenia. W momencie zidentyfikowania niekorzystnego oddziaływania – niezależnie od tego, czy dotyczy ono warunków pracy, relacji pracowniczych, organizacji procesów czy czynników technicznych – dana spółka opracowuje i wdraża adekwatne działania naprawcze. Są one każdorazowo dostosowane do przyczyny problemu oraz warunków w jakich powstał. Najczęściej działania naprawcze obejmują kilka kategorii. Po pierwsze, są to działania organizacyjne i procesowe polegające na aktualizacji procedur, doprecyzowaniu obowiązujących zasad, zmianie organizacji pracy lub wzmocnieniu nadzoru nad realizacją określonych zadań. Po drugie, wdrażane są działania szkoleniowe i kompetencyjne, których celem jest podniesienie świadomości pracowników, wyjaśnienie prawidłowych standardów postępowania lub uzupełnienie wiedzy kadry kierowniczej. Często podejmowane są równoległe działania komunikacyjne, podczas których pracownicy otrzymują jasne wytyczne, wyjaśnienia i informacje wspierające bezpieczną pracę, zgodną z zasadami. W sytuacjach wymagających interwencji mogą być stosowane również działania kadrowe, np. doprecyzowanie zakresu obowiązków lub zwiększenie nadzoru kierowniczego czy odsunięcie osoby, która dopuściła się nieakceptowalnych zachowań. Każda ze spółek za pomocą adekwatnych metod ocenia skuteczność wdrożonych działań. Najczęściej jest to kontrola powdrożeniowa polegająca na ponownej weryfikacji obszaru, którego dotyczyło oddziaływanie. Ważnym elementem oceny jest także monitoring wskaźników, takich jak liczba zgłoszeń, skarg, incydentów BHP, a także obserwacja trendów kadrowych (np. absencja, rotacja). Spółki korzystają również z opinii i spostrzeżeń pracowników i kierowników – wyrażanych w rozmowach i ankietach – aby potwierdzić, że wdrożone rozwiązania są stosowane i przynoszą oczekiwany efekt. Takie podejście pozwala spółkom Grupy Enea szybko reagować na zidentyfikowane nieprawidłowości, podejmować odpowiednie działania oraz systematycznie oceniać, czy wdrożone rozwiązania przynoszą zamierzone rezultaty. W odniesieniu do negatywnego wpływu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy środki naprawcze oraz prewencyjne są realizowane w oparciu o regulacje i polityki opisane w ujawnieniu S1‑1, w szczególności Politykę BHP Grupy Enea, oraz działania operacyjne przedstawione w S1‑4. W przypadku wpływu związanego ze zmianami w zatrudnieniu wynikającymi z transformacji energetycznej GK Enea środki łagodzące obejmują dialog ze stroną społeczną oraz rozwiązania organizacyjne, w tym Programy Dobrowolnych Odejść i wsparcie procesów adaptacyjnych, opisane dokładniej w następnych fragmentach. W zakresie negatywnego wpływu dotyczącego niskiej różnorodności kadry kierowniczej najwyższego szczebla jednostka nie identyfikuje odrębnych środków naprawczych, a zarządzanie tym wpływem odbywa się poprzez obowiązujące polityki równego traktowania oraz działania rozwojowe i systemowe opisane w S1‑1 i S1‑4.
Oprócz ogólnego procesu LWB wprowadziła też zasady negocjacji i interpretacji zapisów Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, w tym przede wszystkim warunków pracy i płacy. Dodatkowo, Zarząd spółki powołał Zespół do spraw prowadzenia negocjacji z organizacjami związkowymi w zakresie zmian treści Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz do wyjaśniania spornych postanowień. Każdy pracownik LW Bogdanka może zawnioskować do Zespołu o zmianę lub interpretację Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, dzięki czemu może mieć wpływ na strategię spółki oraz jej model biznesowy.
Grupa Kapitałowa Enea zapewnia pracownikom dostęp do zróżnicowanych i efektywnych kanałów komunikacji umożliwiających swobodny przepływ informacji, wzmacnianie dialogu wewnętrznego oraz budowanie kultury organizacyjnej opartej na przejrzystości i współpracy.
Badanie zaangażowania Pozytywna Energia Enei przeprowadzone w 2025 r. potwierdziło, że większość spółek w GK Enea dąży do poprawy jakości komunikacji wewnętrznej. Ich działania obejmują m.in.: regularne spotkania kadry menedżerskiej z pracownikami, usystematyzowanie ipoprawę jakości informacji zwrotnej i usprawnienie współpracy między jednostkami organizacyjnymi.
Najczęściej wykorzystywane metody komunikacji to:
- intranet i serwisy internetowe,
- e-mail,
- szkolenia, w szczególności szkolenia wstępne dla nowych pracowników,
- wspólne dyski i systemy informatyczne,
- spotkania informacyjne.
Efektem badania zaangażowania są nowe kanały komunikacji, m.in. skrzynka pytań do Prezesa, cykl spotkań Rozmowy z Prezesem oraz System Zarządzania Inicjatywami Rozwojowymi umożliwiający zgłaszanie inicjatyw przez pracowników w Enei Ciepło.
Ogólne kanały komunikacji w Grupie Enea nie zostały wyposażone w formalny mechanizm oceny wiedzy pracowników o dostępnych sposobach zgłaszania naruszeń. Źródłem informacji na ten temat są m.in.: intranet, akty normatywne, komunikaty wewnętrzne i przełożeni. Nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują stosowne informacje podczas wdrożenia do pracy. Nie prowadzi się jednak specjalnych badań (odrębnej, cyklicznej ankiety czy systemowego procesu oceny) sprawdzających poziom zaufania do tych narzędzi. Pracownicy nie zgłaszali jednak nieprawidłowości ani potrzeby podejmowania działań w tym zakresie.
Grupa Kapitałowa Enea zapewnia ochronę sygnalistów. Kwestie te opisano w części ESRS G1-1 tego Sprawozdania. Organizacja rozpatruje każde zgłoszenie indywidualnie i w ten sam sposób podejmuje środki naprawcze. Skuteczność takich środków nie jest oceniana, jednak istnieje wymóg, aby raport końcowy dotyczący zgłoszenia zawierał między innymi wnioski, informacje o stwierdzonych lukach w procesach, przeprowadzanych kontrolach oraz zaleceniach Komisji Compliance. W ocenie GK Enea zmniejsza to prawdopodobieństwo wystąpienia istotnych negatywnych wpływów w przyszłości.
W ocenie jednostki dominującej GK Enea– Enea S.A.– kanały komunikacji w spółce są wystarczające. Dostęp do nich mają wszyscy pracownicy w jednakowym zakresie i niezależnie od stanowiska. Spółka nie odnotowała zgłoszeń co do zasadności, dostępności czy awaryjności tych środków komunikacji, dlatego nie wdrożono formalnych procedur badania skuteczności kanałów zgłaszania wątpliwości.
S1-4 Podejmowanie działań dotyczących istotnych wpływów na własne zasoby pracownicze oraz stosowanie podejść służących zarządzaniu istotnymi ryzykami i wykorzystywaniu istotnych szans związanych z własnymi zasobami pracowniczymi oraz skuteczność tych działań
Temat istotny: Warunki pracy
W Strategii rozwoju GK Enea do 2035 roku określono cel, który odnosi się do efektywnego wykorzystywania lokalnych zasobów i infrastruktury w procesie tworzenia nowych miejsc pracy w regionach związanych z aktywami węglowymi. Ma to bezpośrednie przełożenie zarówno na obecnych, jak i przyszłych pracowników Grupy, zwłaszcza w kontekście doskonalenia kompetencji przydatnych w procesie transformacji energetycznej. W ocenie organizacji transformacja może przynieść szereg skutków, które okażą się pozytywne z punktu widzenia pracowników. Są to m.in. szanse na rozwój zawodowy w obszarze nowych technologii, nowe miejsca pracy oraz motywujące systemy wynagrodzeń.
W 2025 r. Grupa Kapitałowa Enea realizowała Strategię Rozwoju. Ważne inicjatywy organizacyjne związane z realizacją strategicznych celów to m.in.:
We wrześniu 2025 r. uzgodniony został plan podziału spółki w ramach wydzielenia ze struktur Enei S.A. Departamentu Sprzedaży. Proces projektowania zmian w obszarze sprzedaży od początku przebiega z uważnością na pracowników i dbałością o ich potrzeby. Na każdym etapie prac projektowych, czy to podczas spotkań czy przez intranet, pracownicy Departamentu Sprzedaży są szczegółowo informowani o kolejnych krokach i postępach projektu. Od kwietnia 2025 r. dostępna jest również anonimowa ankieta (w wersji elektronicznej i papierowej) umożliwiająca zgłaszanie pytań i sugestii, a odpowiedzi na zadawane przez pracowników pytania są publikowane w intranecie. O postępach prac projektowych, w tym o zmianach struktury organizacyjnej Departamentu Sprzedaży, informowani są także przedstawiciele strony społecznej.
Zakończenie procesu konsolidacji obszaru sprzedaży planowane jest w sierpniu 2026 r.
Enea S.A. przechodzi proces, którego celem jest unowocześnienie spółki oraz skupienie się na realizacji inwestycji strategicznych i nadzorze korporacyjnym. Nowy model zarządzania wiąże się ze zmianą warunków zatrudnienia, które zostały przygotowane w sposób sprzyjający rozwojowi zawodowemu, premiowały zaangażowanie i były zgodne z najlepszymi praktykami rynkowymi. Proces będzie trwał do połowy 2026 r., w ścisłej współpracy z pracownikami i w dialogu ze związkami zawodowymi.
Elementem transformacji jest m.in. uporządkowanie i urynkowienie zasad zatrudnienia. Decyzją Zarządu Enei S.A. z dniem 31 grudnia 2025 r. Spółka odstąpiła od Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz wypowiedziała w całości Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy ze skutkiem na koniec 2025 r.
Enea S.A. wypowiedziała Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, aby:
- dostosować warunki pracy do zmieniającej się rzeczywistości gospodarczej i Układ zbiorowy obowiązujący w Enei S.A. ma swoje korzenie w realiach społeczno-gospodarczych sprzed kilkunastu lub nawet kilkudziesięciu lat. Obecnie wiele jego postanowień jest nieadekwatnych do współczesnych potrzeb i możliwości spółki,
- uprościć i ujednolicić system wynagradzania oraz świadczeń. Obowiązujące zapisy Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy są nadmiernie skomplikowanie. Spółka chce stworzyć przejrzyste i rynkowe zasady wynagradzania, które jednocześnie będą wspierać efektywność organizacyjną,
- zwiększyć elastyczność pracodawcy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Dotychczasowe zapisy ograniczają możliwość wprowadzania niezbędnych zmian organizacyjnych lub operacyjnych, szczególnie w kontekście transformacji energetycznej, digitalizacji czy restrukturyzacji,
- wdrożyć nowe, nowoczesne porozumienie Wypowiedzenie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Enea S.A. stwarza możliwość wprowadzenia nowego układu, odpowiadającego aktualnym realiom rynkowym i zapewniającego wspieranie jednego z kluczowych celów strategii personalnej, którym jest przyciąganie i zatrzymywanie wysoko wykwalifikowanej kadry dzięki atrakcyjnemu pakietowi wynagrodzeń.
Pozostałe dziewięć spółek GK Enea, które przystąpiły do Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy, tj. Enea Operator, Enea Centrum, Enea Pomiary, Enea Serwis, Enea Oświetlenie, Enea Logistyka, Enea Wytwarzanie i Enea Trading, Enea Ciepło Oddział Białystok, także podjęły decyzję o odstąpieniu od niego z dniem 31 grudnia 2025 r.
W odpowiedzi na potrzebę wdrożenia w Grupie ustrukturalizowanego programu, który pozwoli pracownikom na całkowicie dobrowolne zakończenie współpracy z firmą na atrakcyjnych warunkach, w grudniu 2024 r. 13 spółek GK Enea uruchomiło Program Dobrowolnych Odejść (PDO). Przewiduje on rekompensatę finansową obliczoną zgodnie z zasadami przyjętymi w Regulaminie Programu Dobrowolnych Odejść. Pracownicy mogą skorzystać z Programu za zgodą pracodawcy. W większości spółek Program obowiązywał do 31 marca 2025 r., jednak niektóre spółki, tj.: Enea Centrum, Enea Serwis, Enea Wytwarzanie, Enea Bioenergia, Enea Połaniec i Enea Ciepło, ustaliły dłuższy okres obowiązywania Programu.
W 2025 r. wpłynęły 192 wnioski od pracowników, z czego 159 zostało rozpatrzonych pozytywnie, 144 osoby podpisały porozumienia dotyczące rozwiązania umowy o pracę w ramach PDO, a do końca 2025 r. 143 pracowników rozwiązało umowy o pracę.
Do 2029 r. około 12% pracowników spółek GK Enea nabędzie uprawnienia emerytalne, co wiąże się z ryzykiem niekontrolowanego odpływu kompetencji ze szkodą dla organizacji. Programy Dobrowolnych Odejść są odpowiedzią na to wyzwanie. Pozwolą one rozłożyć skutki tego zjawiska w czasie, umożliwią umiejętne i racjonalne planowanie odejść, zapewnią płynne zastępowanie utraconych kompetencji i ciągłość działań poszczególnych spółek. Programy nie są realizowane jako zwolnienia grupowe w rozumieniu prawa. W spółkach GK Enea podjęto decyzje o uruchomieniu kolejnych programów w 2026 r., m.in. aby przygotować organizację pracy i struktury organizacyjne na procesy związane z restrukturyzacją. Osiem spółek Grupy przystąpiło do nowego Programu Dobrowolnych Odejść, który ruszył z końcem 2025 r. Będą z niego mogli skorzystać pracownicy Enei S.A., Enei Centrum, Enei Logistyka, Enei Pomiary, Enei Wytwarzanie, Enei Serwis, Enei Operator oraz Enei Ciepło.
GK Enea inwestuje w szkolenia mające na celu podniesienie kompetencji pracowników. Większość spółek Grupy proponuje swoim pracownikom dofinansowanie do studiów podyplomowych, magisterskich, inżynierskich, MBA. Coraz więcej pracowników korzysta również ze szkoleń e- learnigowych. W GK Enea nie funkcjonuje system ścieżek kariery, poza sytuacjami, w których awans zależny jest od zdobytych uprawnień (np. elektromonter). Aby ograniczać ryzyko związane z brakiem dostępności wyspecjalizowanych pracowników, zwłaszcza w zakresie kompetencji technicznych, organizacja współpracuje z szeregiem uczelni i szkół i buduje swój wizerunek atrakcyjnego pracodawcy.
W 2025 r. w spółkach Grupy realizowano szereg działań HR oraz inicjatyw rozwojowych:
Po raz pierwszy badaniem zostały objęte wszystkie spółki GK Enea. Wzięło w nim udział 47% pracowników. Uzyskane odpowiedzi pomogły uczestnikom lepiej zrozumieć swoją rolę, potrzeby i powody do satysfakcji. Dzięki zastosowaniu jednolitej metodologii uzyskano wartościowy obraz środowiska pracy widzianego oczami pracowników.
Wskaźnik zaangażowania pracowników w GK Enea wyniósł 53%. Najwyżej ocenionym obszarem było BHP –74% pracowników pozytywnie oceniło podejście firmy do bezpieczeństwa i higieny pracy. 60% pracowników wyraziło pozytywne zdanie o bezpośrednich przełożonych.
Po zakończeniu badania w GK Enea opracowano i wdrożono działania zaradcze. Za ich przygotowanie odpowiadają dyrektorzy poszczególnych pionów i departamentów, we współpracy z HR. Zorganizowano spotkania, podczas których szczegółowo omawiano wyniki badania i poszukiwano przyczyn konkretnych ocen. W planach GK Enea jest również organizacja warsztatów dla przedstawicieli najwyższej kadry zarządzającej w celu wypracowania planów działań na poziomie segmentów i spółek. Kolejne badanie Pozytywna Energia Enei jest zaplanowane na 2026 r.
W 2025 r. GK Enea rozpoczęła cykl webinarów rozwojowych RozwijaMY MOCne kompetencje. Ich celem jest wspieranie pracowników w rozwijaniu kompetencji zawodowych i osobistych. Webinary dają możliwość nauki z każdego miejsca, pozwalają na udział w czasie rzeczywistym, a osobom, które nie mogły uczestniczyć w nich na żywo, udostępniane są nagrania. W ramach cyklu poruszano tematy takie jak bezpieczeństwo psychologiczne, radzenie sobie ze stresem w codziennej pracy, nowoczesne technologie, AI w teorii i praktyce oraz motywacja jako droga do sukcesu naszych ambasadorów. Każdy webinar był prowadzony przez doświadczonych trenerów i ekspertów, zarówno wewnętrznych, jak i zaproszonych specjalistów z zewnątrz.
Program płatnych staży dla studentów i absolwentów. Zgodnie z potrzebami biznesowymi pod okiem mentora młodzi ludzie zdobywają pierwsze doświadczenia na rynku pracy. Liczba przyjętych stażystów w 2024 r. wynosiła 21 osób, natomiast w 2025 r. – 43 osoby.
Enea Future to program płatnych staży dla studentów i absolwentów kierunków technicznych, ścisłych, ekonomicznych, przyrodniczych i pokrewnych, którzy interesują się energetyką i chcą zrealizować innowacyjne projekty pod okiem eksperta branżowego w obszarach OZE, AI, cyfryzacja i robotyzacja, cyberbezpieczeństwo, market place, zrównoważony rozwój. Na dzień 31 grudnia 2025 r. trwała rekrutacja do programu.
Akademia to program rozwojowy dla nowo powołanych liderów, obejmujący pięć sesji szkoleniowych. Koncentruje się na zakresie kluczowych kompetencji menedżerskich: budowaniu i prowadzeniu zespołu, rozwijaniu umiejętności przywódczych, zarządzaniu efektywnością osobistą i zespołową, funkcjonowaniu w zmianie oraz radzeniu sobie z konfliktem. Uczestnicy poznają zasady skutecznej komunikacji, delegowania, motywowania, prowadzenia rozmów rozwojowych oraz udzielania informacji zwrotnej. Program wspiera także rozwój samoświadomości lidera, przygotowuje do pracy w sytuacjach trudnych i zmian organizacyjnych, a jego zakończeniem jest wypracowanie indywidualnego kontraktu liderskiego. Uczestnicy mają też okazję do wymiany doświadczeń między działami – poznają różne perspektywy i dobre praktyki w ramach całej GK Enea.
Cykl szkoleń menedżerskich skierowanych do pracowników o wysokim potencjale rozwojowym: kierowników sekcji, kierowników zmiany oraz specjalistów. Program jest prowadzony w Enei Wytwarzanie i Enei Elektrownia Połaniec.
Szkolenia i webinary dla kadry menedżerskiej oraz pracowników niższego szczebla w zakresie m.in. budowania kultury feedbacku, promowania empatii, doceniania, otwartości na feedback, budowania bezpieczeństwa psychologicznego i wzmacniania relacji w zespołach. Celem warsztatów jest wzmocnienie kultury organizacyjnej opartej na otwartości, szacunku, docenianiu i współpracy, zwiększenie zaangażowania pracowników, poprawa komunikacji i budowanie pozytywnego środowiska pracy, rozwijanie umiejętności rozwiązywania konfliktów, radzenia sobie z emocjami, ustalania planów działania i monitorowania postępów. W 2025 r. przeszkolono 44 osoby.
- diagnoza kompetencji menedżerskich – kompleksowa analiza kompetencji menedżerów obejmująca ocenę 360°, wywiad kompetencyjny oraz test osobowości,
- budowanie indywidualnych planów rozwoju kadry menedżerskiej w odpowiedzi na zidentyfikowane osobiste mocne strony i luki kompetencyjne. W diagnozie wzięło udział 100 osób z najwyższej kadry spośród wszystkich spółek GK Enea,
- MS Teams i Copilot – celowane szkolenia kierowane do wszystkich pracowników Grupy mające na celu rozwój kompetencji cyfrowych z wykorzystaniem MS Teams iM365,
- programmentoringowy Rozwój zaczyna się od spotkania – pilotażowy projekt dzielenia się wiedzą i doświadczeniem przez pracowników mający na celu budowanie kultury współpracy ponad obszarami, kształtowanie relacji i wzmacnianie kompetencji,
- AI w biznesie to studia podyplomowe, dzięki którym pracownicy nabywają umiejętności wykorzystania AI w pracy
- specjalistyczne szkolenia np. z regulacji prawnych, nowych technologii, ESG – szeroki program szkoleń z zakresu ESG, który objął blisko dwa tysiące pracowników. Jego celem było wzmocnienie kompetencji w obszarze raportowania niefinansowego i zrównoważonego rozwoju,
- studia podyplomowe AI w biznesie dostępne wyłącznie dla pracowników GK Ichcelem jest nabycie przez pracowników umiejętności wykorzystywania AI w organizacji i projektach, aby zwiększyć efektywność i stosować nowe rozwiązania technologiczne dostępne na rynku,
- Akademia Liderek – działania ukierunkowane na wzmocnienie zdolności liderskich kobiet,
- szkolenia z pierwszej pomocy – seria szkoleń, które miały na celu zwiększenie świadomości i przygotowanie pracowników do szybkiego i skutecznego reagowania w sytuacjach zagrożenia zdrowia lub życia.
W odniesieniu do wpływów dotyczących regulowanego czasu pracy oraz adekwatnych wynagrodzeń pracowników nie wyodrębniono odrębnych działań, ponieważ obszary te są zarządzane w sposób ciągły w ramach obowiązujących polityk, regulaminów i układów zbiorowych pracy. Przyjęty sposób postępowania ma charakter stały i operacyjny oraz stanowi element codziennego funkcjonowania Grupy bez konieczności cyklicznego wdrażania nowych inicjatyw.
Specyfika działalności GK Enea wiąże się z transformacją energetyczną, która w przyszłości przełoży się na ograniczenia zatrudnienia. Grupa szacuje, że znaczna część pracowników zdecyduje się skorzystać ze swoich uprawnień emerytalnych, innych chce wspierać w przebranżowieniu. W Grupie funkcjonuje również opisany wyżej Program Dobrowolnych Odejść, w którym dla odchodzących pracowników przewidziana jest rekompensata finansowa. W zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy GK Enea zapewnia pracownikom środki naprawcze wynikające z przepisów powszechnie obowiązującego prawa (np. zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, jednorazowe odszkodowanie, renta z tytułu niezdolności do pracy, w tym renta szkoleniowa, itp.).
Równocześnie Grupa Kapitałowa Enea identyfikuje zmiany zewnętrzne, które w zależności od własnych zasobów pracowniczych mogą przekształcić się w ryzyka. W ocenie organizacji jest to perspektywa zbliżającej się luki kadrowej. GK Enea zauważa spadek atrakcyjności zawodu elektromontera, a także niewielką grupę kandydatów do pracy, którzy mieliby specjalistyczną wiedzę i doświadczenie z obszaru nowych technologii, oraz brak osób chętnych do pracy fizycznej na polskim rynku.
Temat istotny: Równość i różnorodność
Do najważniejszych działań w zakresie równości i różnorodności podjętych w 2025 r. należy opracowanie Polityki DEIB Różnorodność, Równość, Włączenie i Przynależność Grupy Enea
Do działań związanych z niską różnorodnością kadry kierowniczej realizowanych w 2025 roku należą działania rozwojowe opisane powyżej, w szczególności Akademia Liderek.
W badaniu zaangażowania pracowników przeprowadzonym w 2025 r. po raz pierwszy został zmierzony wskaźnik Ni. Badaniem zostali objęci wszyscy pracownicy GK Enea. W 2026 r. planowane jest przeprowadzenie kolejnej edycji badania i powtórne zmierzenie tego wskaźnika.
Temat istotny: BHP
W 2025 r. jednym z kluczowych działań w zakresie bezpieczeństwa pracy wynikającym z Polityki BHP Grupy Enea jest zaangażowanie w kwestie BHP kadry menedżerskiej. Osoby na stanowiskach kierowniczych uczestniczyły m.in. w wizytach BHP, które miały na celu wzmocnienie kultury bezpieczeństwa na wszystkich szczeblach organizacyjnych w spółkach, obserwację zachowań pracowników oraz weryfikację stosowanych procedur. Wizyty pozwoliły zidentyfikować mocne strony w obszarze bezpieczeństwa pracy oraz te wymagające udoskonalania.
W 2025 r. spółki GK Enea prowadziły stały dialog z pracownikami, aby zaangażować ich w działania dotyczące BHP. Wszystkim osobom zatrudnionym zapewniono możliwość uczestnictwa w szkoleniach i warsztatach dotyczących bezpieczeństwa, m.in. kursach pierwszej pomocy. Zorganizowano także Dni Bezpieczeństwa, w czasie których odbyły się ćwiczenia z użyciem sprzętu gaśniczego i wykłady przedstawicieli Państwowej Inspekcji Pracy, policji i straży pożarnej. Część spółek Grupy Enea zakupiła także sprzęt do udzielania pierwszej pomocy, m.in. defibrylatory.
W intranecie przygotowano dla pracowników specjalną stronę poświęconą BHP. Witryna, oprócz dokumentacji BHP, zawiera artykuły, pomocne infografiki i wskazówki na temat bezpieczeństwa. Dodatkowo, w całej organizacji opracowano i wdrożono standardy BHP dla pracy biurowej.
W 2025 r. GK Enea przystąpiła również do Forum Liderów Bezpiecznej Pracy przy Centralnym Instytucie Ochrony Pracy.
Dodatkowo, Grupa wdrożyła Bezpieczną Dziesiątkę, czyli 10 formalnych zasad, które zobowiązują pracowników do stosowania środków ochrony indywidualnej oraz wykonywania pracy zgodnie z przepisami BHP i regulacjami przeciwpożarowymi. Zasady jednoznacznie nakazują przerwanie działań w razie wykrycia zagrożenia i jasno opisują obowiązujący w GK Enea brak tolerancji dla ryzykownych zachowań oraz obowiązek zwracania uwagi osobom łamiącym procedury. Bezpieczna Dziesiątka kładzie nacisk na prewencję: identyfikację i zgłaszanie zagrożeń, ocenę ryzyka oraz dbałość o stan techniczny maszyn i narzędzi. Dokument reguluje również kwestie przemieszczania się, korzystania z telefonów komórkowych, utrzymywanie porządku w miejscu pracy oraz stosowania zasady ograniczonego zaufania podczas prowadzenia pojazdów. Bezpieczna Dziesiątka została wprowadzona decyzją Dyrektora Departamentu BHP i Ochrony Środowiska spółki Enea S.A. i obowiązuje od września 2025 r.
GK Enea monitoruje i ocenia działania związane z bezpieczeństwem pracy poprzez m.in. regularne przeglądy BHP oraz zewnętrzne i wewnętrzne audyty. W 2025 r. audytowano poziom wiedzy pracowników na temat BHP oraz wymagań prawnych.
Część działań podejmowanych przez GK Enea przyczynia się do mitygowania ryzyk. Są to m.in. działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, które przyczyniają się do ograniczenia wypadkowości. Aby ograniczać ryzyka związane z transformacją energetyczną, Grupa oferuje pracownikom wsparcie, a ryzyko regulacyjne związane z dyrektywą o udziale kobiet we władzach spółek giełdowych jest łagodzone za pomocą działań mających zapewnić zgodność z jej postanowieniami.
Grupa Enea określa, jakie działania w odniesieniu do pracowników są potrzebne i właściwe, na podstawie analizy zgłoszeń wpływających za pośrednictwem kanałów opisanych w częściach S1-2 i S1-3. Skuteczność podejmowanych działań w tym zakresie jest monitorowana i oceniana za pomocą mierników związanych z warunkami pracy, BHP oraz równością i różnorodnością pracowników.
Wszelkie działania prowadzone przez Grupę Enea, które są związane z warunkami pracy i rozwojem pracowników, pośrednio lub bezpośrednio przyczyniają się również do wzrostu produktywności i kompetencji pracowników. Działania prowadzone w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy, takie jak np. szkolenia kwalifikowanej pierwszej pomocy (KPP), warsztaty z udzielania pierwszej pomocy, szkolenia, pokazy z zasad p. poż podczas ewakuacji i zwalczania pożarów, konkursy dla pracowników, oraz organizowane Dni Bezpieczeństwa, przyczyniają się do podnoszenia świadomości BHP i mitygacji ryzyka incydentów.
Grupa Enea dba o to, aby jej praktyki, w tym praktyki związane z zarządzaniem zaopatrzeniem, sprzedażą i wykorzystaniem danych, nie powodowały ani nie przyczyniały się do istotnych negatywnych wpływów na pracowników. Gwarantują to liczne polityki i dokumenty, takie jak m.in. Kodeks Etyki Grupy Enea czy Polityka Compliance Grupy Enea, które określają zasady, jakimi kieruje się Grupa w prowadzeniu swojej działalności biznesowej.
Grupa nie wyodrębniła zasobów finansowych umożliwiających realizację działań w obszarze S1. Działania są finansowane i alokowane w ramach bieżącej działalności operacyjnej, w zależności od ich skali oraz potrzeb.
S1-5 Cele dotyczące zarządzania istotnymi negatywnymi wpływami, zwiększania pozytywnych wpływów i zarządzania istotnymi ryzykami i szansami
W 2025 r. została opracowana i wdrożona Strategia Zrównoważonego Rozwoju GK Enea do 2035 roku. W ramach filaru: Efektywna współpraca dla wzmacniania relacji zostały wyznaczone dwa cele, do których przypisano odpowiednie inicjatywy i wskaźniki:
- wzrost poziomu zaangażowania pracowników – cel monitorowany i mierzony za pomocą wyniku corocznego badania satysfakcji i motywacji pracowników, zestawiany z benchmarkiem rynkowym lub wynikami osiąganymi w przeszłoś Spodziewane jest osiągnięcie 20 percentyla w 2035 r. w porównaniu z 51 percentylemw roku 2024;
- zmniejszenie wypadkowości – cel mierzony za pomocą wskaźnika wypadkowości na poziomie całej Grupy, w segmencie Energetyka, który w 2035 r. nie powinien przekroczyć 1,5. Wartość bazowaw 2024 roku wyniosła 5,7. Wartość osiągnięta w 2025 roku to 5,3.
Cel strategiczny dotyczący zaangażowania pracowników obejmuje dwa obszary: zbudowanie ekosystemu rozwoju zasobów ludzkich oraz budowanie inkluzywnego środowiska przez włączenie zasad DEIB w procesy HR.
Strategia ESG została opracowana w wyniku wszechstronnej analizy otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego, uwzględniającej najnowsze dowody naukowe i trendy rynkowe oraz perspektywę pracowników GK Enea.
Poza przedstawionymi kluczowymi celami wyznaczonymi przez Grupę, postawione zostały także dodatkowe cele wewnętrzne, które wspierają realizację założeń Strategii i których postępy będą monitorowane w ramach procesów zarządczych.
S1-6 Charakterystyka pracowników jednostki
Poniższe dane zostały przedstawione na dzień 31 grudnia 2025 r. Liczba pracowników jest zgodna z informacjami zawartymi w Sprawozdaniu Zarządu z działalności Enea S.A. oraz Grupy Kapitałowej Enea w 2025 r. Wszystkie dane dotyczą pracowników zatrudnionych w Polsce – Grupa nie zatrudnia pracowników poza granicami państwa. Dane prezentowane w osobach.
Liczba pracowników Grupy Enea w podziale na płeć
Liczba pracowników Grupy Enea według czasu trwania umowy w podziale na płeć
Liczba pracowników Grupy Enea według wymiaru czasu pracy w podziale na płeć
Miernik rotacji pracowników
Liczba pracowników uwzględnia liczbę osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na dzień 31 grudnia 2025 r., w tym pracowników pozostających w stosunku pracy, lecz czasowo zawieszonych w zatrudnieniu, tj. przebywających na: urlopie wychowawczym, urlopie bezpłatnym powyżej 30 dni, świadczeniu rehabilitacyjnym. Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę w dwóch spółkach Grupy wykazano tylko w jednej z nich. Przypisanie pracowników do poszczególnych grup odbyło się na podstawie okresu obowiązywania umowy, tj. umowy na czas nieokreślony oznaczają pracowników stałych, pozostałe (na czas określony, na zastępstwo, na okres próbny) oznaczają pracowników tymczasowych. Spółki z Grupy Kapitałowej Enea nie zatrudniają pracowników bez gwarantowanego czasu pracy.
W liczbie osób niebędących pracownikami podanych na dzień 31 grudnia 2025 r. (są to dane rzeczywiste), wykazano osoby, dla których podstawą realizacji zadań są w szczególności: podpisane umowy cywilnoprawne, powołania oraz kontrakty menedżerskie. Liczby uwzględniają członków zarządów i rad nadzorczych spółek. Osoby pełniące funkcje równocześnie w więcej niż jednej spółce Grupy w zestawieniu wykazano tylko jeden raz.
W Grupie Enea funkcjonują układy zbiorowe pracy oraz związki zawodowe, które są przedstawicielami pracowników. Nie są zawarte żadne umowy z pracownikami w sprawie reprezentacji przez europejską radę zakładową, radę zakładową europejskiej spółki akcyjnej lub radę zakładową spółdzielni europejskiej. Dane dotyczą pracowników zatrudnionych w Polsce – Grupa nie zatrudnia pracowników poza granicami państwa.
Dane przedstawiono wg stanu zatrudnienia na dzień 31 grudnia 2025 r. Przedstawiony odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi jest tożsamy z odsetkiem pracowników objętych układami zbiorowymi w Europejskim Obszarze Gospodarczym. Jako przedstawicieli pracowników rozumie się związki zawodowe. Pracownicy nieobjęci układami zbiorowymi pracy mają podpisane ze spółkami umowy, które są uregulowane obowiązującymi przepisami prawa i regulaminami wynagradzania. W przypadku tych pracowników nie są stosowane postanowienia układów zbiorowych pracy obowiązujące u pracodawcy ani inne układy zbiorowe obowiązujące w innych jednostkach. Pomiar miernika nie został zatwierdzony przez organ zewnętrzny inny niż dostawca usług atestacyjnych.
Liczba kobiet i mężczyzn w kadrze kierowniczej najwyższego szczebla
Jako kadrę kierowniczą najwyższego szczebla wykazano menedżerów, którzy raportują bezpośrednio do członków zarządu danej spółki. Dane podano na dzień 31 grudnia 2025 r.
Dane ujawniono wg stanu zatrudnienia na 31 grudnia 2025 r. (w osobach).
Wszyscy pracownicy GK Enea otrzymują wynagrodzenie równe poziomowi adekwatnego wynagrodzenia lub wyższe. Za poziom adekwatnego wynagrodzenia przyjęto płacę minimalną obowiązującą w Polsce w 2025 r. Wynagrodzenie jest jednym z ważniejszych czynników wpływających na poziom zadowolenia pracowników w GK Enea. Spółki oferują swoim pracownikom wynagrodzenie podstawowe, premie i bonusy pozapłacowe oraz świadczenia socjalne. Średnie miesięczne wynagrodzenie w Grupie Enea wynosi 13 753 zł brutto. Zostało ono obliczone jako średnia miesięczna w oparciu o dane ze wskaźnika S1-16 dotyczącego płac. Kwota dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę według stanu zatrudnienia na 31.12.2025 r. i obejmuje dodatki szczegółowo wymienione we wskaźniku S1-16. Zasady wynagradzania są ustalane w odniesieniu do zakładowych układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania oraz premiowania. W odpowiedzi na postulaty związków zawodowych w zakresie wzrostu wynagrodzeń, w spółkach GK Enea prowadzone są coroczne negocjacje płacowe. Układy zbiorowe są negocjowane z pracownikami, a zapisy tych porozumień obejmują m.in. kwestie podwyższania odpraw, dodatków stażowych, nagród jubileuszowych, benefitów czy pracowniczego programu emerytalnego.
Pracownicy objęci ochroną socjalną
Dane wynikają ze składek na ubezpieczenie społeczne odprowadzanych w imieniu pracowników. Dane przedstawiono wg stanu zatrudnienia na dzień 31 grudnia 2025 r.
Odsetek kobiet i mężczyzn z orzeczeniem o niepełnosprawności
Dane ujawniono według stanu zatrudnienia na 31 grudnia 2025 r. (w osobach).
Do pewnego stopnia Grupa Enea korzysta z możliwości częściowego pominięcia ujawniania wskaźnika S1-13 (punkt danych ESRS S1-13 pkt. 83.a. dotyczący regularnych przeglądów wyników i rozwoju kariery) w drugim roku raportowania.
Informacje zostały wyliczone na podstawie zagregowanych danych w Systemie Obsługi Szkoleń oraz na platformie e-learningowej. Z dostępnych aplikacji zostały wygenerowane raporty, które posłużyły do wyliczenia liczby godzin szkoleniowych zrealizowanych przez pracowników danej spółki w podziale na płeć i typ pracownika. Uwzględniono działania rozwojowe zakończone w 2025 r., bez względu na datę rozpoczęcia i/lub rok finansowania. Dane obejmują szkolenia BHP i kształcenie ustawiczne, a także wewnętrzne szkolenia e-learningowe realizowane na platformie zarządzanej przez Eneę Centrum.
Informacje dotyczące systemu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz liczby wypadków.
Dane ujęte w tabeli dotyczą Pracowników (bez osób niebędących pracownikami stanowiących własne zasoby pracownicze). Dane zostały opracowane zgodnie z metodyką stosowaną w poprzednim okresie sprawozdawczym, zapewniając ich porównywalność. Zakres ujawnień jest zgodny z nagłówkiem tabeli, który odnosi się do tej grupy osób.
Do grona pracowników, którzy skorzystali z urlopu rodzinnego, zaliczono tych, którzy w 2025 r. przynajmniej raz skorzystali z nieobecności wynikającej z urlopu ze względów rodzinnych (urlop ojcowski, macierzyński, rodzicielski, opiekuńczy, wychowawczy, opieka nad zdrowym dzieckiem). Dane przedstawiono wg stanu zatrudnienia na dzień 31 grudnia 2025 r.
Luka płacowa została obliczona jako stosunek różnicy między średnim poziomem wynagrodzenia brutto za godzinę mężczyzn i kobiet do średniej stawki godzinowej brutto mężczyzn. Wartości wyliczono dla osób zatrudnionych na dzień 31 grudnia 2025 r. na podstawie umowy o pracę. Wynagrodzenie za rok 2025 w przypadku umów o pracę obejmuje: fundusz osobowy wynagrodzeń wypłacony za 2025 r (z premią roczną za 2024 r. wypłaconą w 2025 r.), tzw. fundusz wskaźnikowy, koszty składek PPE/PPK, koszty składek dodatkowych ubezpieczeń, taryfę pracowniczą, deputat węglowy, prywatne ubezpieczenie zdrowotne, ochronę zdrowia/opiekę medyczną, dopłatę do dojazdów do pracy, świadczenia rzeczowe w postaci m.in. samochodu, parkingu, dopłaty za okulary, kosztu sanatorium (w zależności od regulacji wewnętrznych obowiązujących w danej spółce).
Metodyka obliczania luki płacowej uległa zmianie w stosunku do 2024 r. GK Enea oblicza lukę uwzględniając stan zatrudnienia na dzień 31.12.2025 r., dzięki czemu wysokość odpraw, w tym odpraw emerytalnych nie ma wpływu na wielkość luki. Skorygowanie danych porównawczych za poprzedni okres sprawozdawczych zgodnie z nową metodyką było niewykonalne w praktyce.
Współczynnik to stosunek rocznego wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany rocznego wynagrodzenia wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę będących w zatrudnieniu na dzień 31 grudnia 2025 r., u których średnie zatrudnienie narastająco w 2025 r. w przeliczeniu na etat wynosiło 1, z wyłączeniem najlepiej zarabiającej osoby.
Liczba skarg zgłoszonych w okresie sprawozdawczym
Informacje o incydentach pochodzą z rejestrów naruszeń w spółkach. Miernik nie został zatwierdzony przez organ zewnętrzny inny niż dostawca usług atestacyjnych.
Poniższa tabela przedstawia tematy istotne wraz z zidentyfikowanymi wpływami, ryzykami i szansami oraz opisanymi politykami, działaniami bądź celami.